Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Sachverhalt:

Der Kläger war beim beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt.

Im Jahr 2007 teilte das Land ihm als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle nach § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe “auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben”.

Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an das beklagte Land und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt.

Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte das Land das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Es hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr ua. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war.

Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 3. November 2010 – 2 Sa 979/10 -

Das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau hat entschieden,

dass unabhängig von der Frage, ob sich eine Arbeitnehmerin über den Facebook “Gefällt mir” Button, eine Beleidigung eines Dritten überhaupt zu Eigen macht, dieses im konkreten Fall jedenfalls nicht für eine Kündigung ausreichend ist.

Sachverhalt:

Der Ehemann der Klägerin „postete“ im August 2011 auf seiner Internetseite bei dem sozialen Netzwerk „Facebook“ folgende Eintragungen:

„Hab gerade mein Sparkassen-Schwein auf ……… getauft“ ….. „Naja, irgendwann stehen alle Schweine vor einem Metzger“.

“……………….. ” sind die Vornamen der Vorstände der Beklagten. Der Ehemann der Klägerin veröffentlichte auf dieser Seite zudem eine piktographische Fischdarstellung, bei der das Mittelstück des Fisches durch das Sparkassensymbol dargestellt ist. Neben dem Piktogramm befand sich die Anmerkung „Unser Fisch stinkt vom Kopf“. Die Facebook-Seite des Ehemannes der Klägerin war für 155 „Freunde“, u.a. auch zahlreiche Mitarbeiter und Kunden der Beklagten, einsehbar. Unter dem Fischpiktogramm befand sich mit dem Kommentar „gefällt mir“ der Name der Klägerin.

Die Beklagte erhielt im Herbst 2011 einen anonymen Brief mit einem Ausdruck der dargestellten Facebook-Seite des Ehemannes der Klägerin.

Mit Schreiben forderte die Beklagte die Klägerin, auf, bis November 2011 zu den Eintragungen auf der Facebook-Seite ihres Ehemannes Stellung zu nehmen. Unmittelbar nach Zugang dieses Schreibens wurden die fraglichen Eintragungen gelöscht.

Die Beklagte sprach die ordentliche und -hilfsweise- die außerordentliche Kündigung aus.

Die Klägerin behauptet im Kündigungsschutzprozeß, den „Gefällt-mir-Button“ unter dem Fisch-Piktogramm auf der Facebook-Seite ihres Ehemannes habe nicht sie selbst sondern möglicherweise ihr Ehemann betätigt. Dazu sei er in der Lage, da sie ihren jetzigen alleinigen Account bis April 2011 mit ihrem Ehemann gemeinsam genutzt habe und dieser auch weiterhin über den inzwischen nur noch von der Klägerin genutzten Account Kommentare unter dem Namen der Klägerin bei Facebook abgeben könne. Ihr Ehemann habe sowohl das Fisch-Piktogramm als auch den Eintrag, sein Sparkassenschwein „Ralf-Thomas“ getauft zu haben, ohne Wissen und Billigung der Klägerin auf seiner Facebook–Seite veröffentlicht. Die Zuordnung des Doppelvornamens auf die beiden Vorstände der beklagten Sparkasse sei für einen objektiven Dritten allerdings nicht möglich. Das Fisch-Piktogramm stelle nur eine allgemein gehaltene Satire in Bezug auf das bekannte Markenzeichen der Sparkasse ohne nähere Individualisierbarkeit einer konkreten Institution oder einer natürlichen Person dar.

Die Beklagte meint, das Fischpiktogramm stelle einen Angriff auf das Ansehen der Sparkasse und damit eine Beleidigung der Beklagten dar, welche sich die Klägerin („gefällt mir“) zueigen gemacht habe. Durch ihre Stellungnahme habe die Klägerin die dadurch entstandene erhebliche Erschütterung des Vertrauensverhältnisses gegenüber der Beklagten zudem nicht ausgeräumt sondern noch vertieft, da sie die Äußerungen ihres Ehegatten nicht bedauert, sondern mit nicht nachvollziehbaren Auslegungsversuchen bagatellisiert und damit gebilligt habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Soweit die Beklagte die fristlose Kündigung auf die von dem Ehemann der Klägerin bei Facebook „geposteten“ Erklärungen („Unser Fisch stinkt vom Kopf“ und „Ich habe mein Sparkassen-Schwein Ralf-Thomas getauft“) stützt, sind diese Aktivitäten des Ehemannes nicht geeignet, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zu rechtfertigen, da die Klägerin grundsätzlich keine Verantwortung für von ihrem Ehemann abgegebene Stellungnahmen trägt.

Die Klägerin könnte aus dem Arbeitsverhältnis allenfalls eine Pflicht treffen, auf ihren Ehemann mit der Maßgabe einzuwirken, Äußerungen zu unterlassen, die das Unternehmen ihres Arbeitgebers schädigen. Eine derartige Pflichtverletzung steht vorliegend jedoch nicht in Rede, da die fraglichen Facebook-Einträge, nachdem die Klägerin mit ihnen konfrontiert worden war, unmittelbar von der Internetseite ihres Ehemannes entfernt wurden und zu vermuten ist, dass die Klägerin ihre Löschung veranlasst hat. Eine Pflichtverletzung ist ihr in diesem Zusammenhang nicht zur Last zu legen.

Auch der Vorwurf der Beklagten, die Klägerin habe unter dem Fisch-Piktogramm der Beklagten („Unser Fisch stinkt vom Kopf“) auf der Facebook-Seite ihres Ehemannes den „Gefällt-mir“-Button gedrückt, rechtfertigt die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses weder als Tat- noch als Verdachtskündigung. Diese ist grundsätzlich nur gerechtfertigt, wenn sich ein dringender Verdacht aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden Umständen ergibt und die überwiegende Wahrscheinlichkeit begründet, der Verdächtige habe die Pflichtwidrigkeit begangen. Bloße, auf Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dafür nicht aus (vgl. BAG, Urt. v. 10.02.2005 – 2 AZR 189/04).

Soweit die Beklagte die Verdachtskündigung damit begründet, die Klägerin habe den „Gefällt-mir-Button“ selber betätigt, da er über ihren Account ausgelöst worden sei, hat die Klägerin diesen Verdacht durch die unwidersprochene Darlegung entkräftet, auch ihr Ehemann habe Zugang zu ihrer Facebook-Seite und habe den Button betätigt. Unabhängig davon wäre es aber auch zweifelhaft, ob die in der Betätigung des „Gefällt-mir-Buttons“ liegende einmalige Pflichtverletzung geeignet wäre, die fristlose Kündigung des seit 25 Jahren unbeanstandet bestehenden Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.

Gerettet hat die Klägerin also ihre langjährige Betriebszugehörigkeit !

Arbeitsgericht Dessau-Roßlau, Urteil vom 21.03.2012, AZ.: 1 Ca 148/11

Im Ergebnis: die Kündigung war unwirksam !

Dies ist gleichwohl KEIN Freifahrtsschein, da jede Kündigung und jeder Kündigungssachverhalt einzeln genauestens überprüft werden muss !

Beleidigung des Chefs via Facebook:

Das Arbeitsgericht Bochum hat entschieden, dass auch schwere Verunglimpfungen durch einen Azubi über das soziale Netzwerk Facebook eine Kündiung des Ausbildungsverhältnisses nicht rechtfertigen. Vor der Kündigung eines Auszubildenden wäre zu prüfen gewesen, ob mildere Mittel in Betracht kommen. Vor einer Kündigung wäre daher eine Abmahnung oder ein Kritikgespräch zur Änderung bzw. Einsicht hinsichtlich des Fehlverhaltens angebracht gewesen.

Sachverhalt:

Der Kläger, ein Auszubildender, hatte auf seinem privaten Facebook-Profil unter der Rubrik „Arbeitgeber” die folgende Eintragung vorgenommen:

“Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter, Leibeigener – Bochum,  daemliche scheisse fuer mindestlohn — 20 % erledigen”.

Hierfür wurde ihm fristlos gekündigt. Der Kläger begehrte mit seiner Kündigungschutzklage die Feststellung, daß das Ausbildungsverhältnis nicht gekündigt sei.

Er trägt vor: “Er habe den Beklagten nicht auf sein Facebook-Profil hingewiesen und habe ihn auch nicht beleidigen wollen. Die Äußerung sei nicht auf den Beklagten bezogen gewesen. Außerdem habe er nicht damit rechnen müssen, dass der Beklagte sich sein Facebook-Profil ansehe. Der Eintrag sei zwar unsachlich, stelle aber keine Formalbeleidigung, Schmähung oder Angriff auf die Menschenwürde des Beklagten dar. Der Kläger behauptet, dass die Äußerung übertrieben und lustig gemeint gewesen sei und zu keinem Zeitpunkt die Realität darstellen sollte. Auch der übrige Inhalt des Profils belege, dass die Äußerung des Klägers nicht ernst zu nehmen sei. Im Übrigen stehe ihm gegenüber seinen Freunden ein Recht auf freie Meinungsäußerung zu. Von diesem sei auch allgemeine Kritik an den allgemeinen wirtschaftlichen und sozialen Verhältnissen einerseits und am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen andererseits gedeckt, auch wenn sie überspitzt und polemisch ausfalle. Für niemanden sei erkennbar gewesen, dass mit dieser Äußerung der Beklagte gemeint sein könnte.”

Der beklagte Arbeitgeber beantragt Klageabweisung und trägt vor, der Kläger selbst habe ihn auf sein Facebook-Profil aufmerksam gemacht und habe daher damit rechnen müssen, daß  der Arbeitgeber sich dieses Profil ansehe. Die dort geäußerten Beleidigungen  fallen nicht mehr unter das Recht auf freie Meinungsäußerung ! Darüberhinaus handele es sich bei dem Betrieb um einen Kleinstbetrieb, in welchem der Chef noch mit seinen Angestellten auf engstem Raum in der Werkstatt  mitarbeite.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Es ist der Auffassung, daß eine grobe Beleidigung des Ausbildenden grundsätzlich geeignet sein kann, eine fristlose Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses zu rechtfertigen. Der Kläger hat auf seinem privaten Facebook-Profil unter der Rubrik „Arbeitgeber” die Eintragung „menschenschinder & ausbeuter, Leibeigener o Bochum, daemliche scheisse fuer mindestlohn —20 % erledigen” getätigt. Diese Äußerungen haben gegenüber dem Beklagten als Ausbildenden ohne Zweifel beleidigenden Charakter. Wobei nach älterer Rechtsprechung die Beleidigung des Ausbildenden, er sei ein „Ausbeuter erster Klasse”, für eine Kündigung nicht ausreichte (Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 06.03.1987 – 2 Ca 2756/86). Der Kläger hat den Beklagten im vorliegenden Fall zwar nicht direkt angesprochen. Er kann sich aber nicht darauf zurückziehen, dass es sich um allgemeine Gesellschaftskritik handeln sollte, die von seinem Recht auf Meinungsfreiheit gedeckt wäre. Er hat diese Eintragung auf seinem Facebook-Profil unter der Rubrik „Arbeitgeber” vorgenommen, so dass sie einen Rückschluss auf den Beklagten zulässt, der als Ausbildender diese Äußerungen durchaus auf sich beziehen durfte. Dieses gilt auch, wenn der Beklagte für Außenstehende mangels Namensnennung nicht identifizierbar war. Denn Kündigungsgrund ist vorliegend der Tatbestand der Beleidigung und nicht der der Verleumdung oder üblen Nachrede.

Dennoch erachtete die Kammer in diesem Fall den Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht für angemessen.

Vor der Kündigung gerettet hat den Kläger, daß er sich in einem Ausbildungsverhältnis befindet, bei dessen Kündigung andere -verschärfte- Anforderungen gelten. So steht etwa der Erziehungsgedanke (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG) im Vordergrund. In diesem Falle also, so das Arbeitsgericht, hätte der Kläger zuvor abgemahnt werden müssen, alternativ wären ein Gespräch über das Fehlverhalten des Klägers angebracht gewesen.

Arbeitsgericht Bochum, Urteil vom 29.03.2012, AZ.: 3 Ca 1283/11

Dies hängt davon ab, in welchem Gebiet man wohnt:

- Allgemeines Wohngebiet (hier sind kleinere, nicht störende Gewerbebetriebe erlaubt);

- Reines Wohngebiet (hier sind keine Gewerbebetriebe erlaubt);

- Gewerbegebiet bzw. Industriegebiet (hier sind alle Gewerbebetriebe erlaubt).

Wo also wohnen Sie ?

Und noch viel wichtiger: Stellen Sie sich vor, 130 m von Ihrem Grundstück entfernt wird ein Bordell betrieben ! Würde Sie das stören ? Müssen Sie das hinnehmen ?

Ein Bordellbetrieb, in dem keine Prostituierten wohnen, ist im Gewerbegebiet allgemein zulässig und keine dort nur ausnahmsweise zulässige Vergnügungsstätte.

Das hat der 5. Senat des Verwaltungsgerichtshofs Mannheim (VGH) mit Beschluss vom 05.03.2012 entschieden. Er hat damit die Beschwerde eines Nachbarn (Antragsteller) gegen einen Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 19.10.2011 zurückgewiesen, der ihm vorläufigen Rechtsschutz gegen eine Baugenehmigung der Stadt Karlsruhe für den Bordellbetrieb versagt.

Die Beigeladene betreibt in einem Gebäude in einem Karlsruher Gewerbegebiet ein Bordell mit elf “Arbeitsräumen“, zwei “VIP-Bereichen“, einer Sauna, einem Empfangsbereich und sanitären Einrichtungen, aber ohne Wohnungen für Prostituierte.

Nach dem Bebauungsplan sind Gewerbebetriebe aller Art zulässig, Vergnügungsstätten aber nur ausnahmsweise.

Der Antragsteller ist Eigentümer eines ca. 130 m entfernten Grundstücks im Gewerbegebiet, auf dem er mit seiner Familie wohnt. Er machte geltend, ein Bordell passe nicht in ein Gewerbegebiet. Es sei eine Vergnügungsstätte. Weil die dafür notwendige Ausnahme nicht erteilt worden sei, verletze die Baugenehmigung sein Nachbarrecht auf Erhaltung des Gewerbegebiets. Außerdem beeinträchtigte das Bordell die Wohnnutzung auf seinem Grundstück rücksichtslos.

Dem ist der VGH nicht gefolgt:

Ein Bordell sei ein in einem Gewerbegebiet allgemein zulässiger Gewerbebetrieb und keine Vergnügungsstätte im Sinne des Städtebaurechts.

Der Begriff Vergnügungsstätte sei gesetzlich nicht definiert. Üblicherweise sei darunter eine gewinnbringende Freizeitunterhaltung zu verstehen, die den Sexual-, Spiel- und/oder Geselligkeitstrieb anspreche oder ausnutze, wie etwa in Amüsierbetrieben, Diskotheken oder Spielhallen. Das Städtebaurecht ordne solche speziellen Betriebe typischerweise innerstädtischen Kerngebieten zu, mit ihrem urbanen Angebot an Gütern und Dienstleistungen für Besucher und die Wohnbevölkerung eines größeren Einzugsbereichs.

Das gelte jedoch nicht für ein Bordell der hier gegebenen Art. Im Hinblick auf dessen allgemeine sozialethische Bewertung und die Begleiterscheinungen des “Rotlichtmilieus“ eigne sich dafür eher ein Standort außerhalb oder allenfalls am Rande des “Blickfeldes“ und der Treffpunkte einer größeren oder allgemeinen Öffentlichkeit und auch nicht in der Nachbarschaft von Wohnungen.

Ein Gewerbegebiet bezwecke gerade, solchen Betrieben einen Standort zu bieten, die wegen ihrer spezifischen Standortanforderungen und ihrer Auswirkungen zu Unzuträglichkeiten in anderen Gebieten führen würden, in denen auch oder sogar vorwiegend gewohnt werde. Das gelte gerade auch für einen Bordellbetrieb. Dessen Auswirkungen seien mit einem Gewerbegebiet auch nicht von vornherein unvereinbar.

Für den Bordellbetrieb der Beigeladenen und das konkrete Gewerbegebiet in Karlsruhe gelte nichts Anderes. Auch störe dieser Betrieb die Wohnnutzung auf dem Grundstück des Antragstellers nicht rücksichtslos. Bewohner eines Gewerbegebiets könnten nicht denselben Schutz wie in einem Wohngebiet beanspruchen.

VGH Mannheim, Beschluß 5.3.2012 – Az: 5 S 3239/11

Dies verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Während für die Angestellten der Privatwirtschaft § 3 Abs. 1 BUrlG anwendbar ist, wonach der nach § 1 BUrlG jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr zustehende bezahlte Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage beträgt.

So gilt für den Öffentlichen Dienst etwas anderes. Denn § 26 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) knüpft bei der Regelung der Dauer des Urlaubs an das Lebensalter des Arbeitnehmers. Diese Tarifvorschrift regelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD ist für die Berechnung der Urlaubsdauer das Lebensjahr maßgebend, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird.

Nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG iVm. § 1 AGG dürfen Beschäftigte ua. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Sachverhalt:

Die am 27. Oktober 1971 geborene und seit 1988 beim beklagten Landkreis beschäftigte Klägerin wollte festgestellt haben, dass ihr in den Jahren 2008 und 2009 und damit schon vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zugestanden hat. Sie hat gemeint, die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD verstoße gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters.

Das Arbeitsgericht hat ihrer Klage stattgegeben.

Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des beklagten Landkreises das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen.

Entscheidung:

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung der Entscheidung des Arbeitsgerichts.

Der Klägerin steht für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag als Ersatzurlaub zu.

Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters.

Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolgt nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen.

Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2012 – 9 AZR 529/10 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. März 2010- 20 Sa 2058/09 -