Häufig stellt sich bei Kündigungen aus verhaltensbedingten Gründen die Frage, ob der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer mittels Videokamera am Arbeitsplatz überwachen darf.
Problematisch ist insbesondere die Aufzeichnung, Speicherung und spätere Verwendung dieser Aufnahmen in einem Kündigungsschutzprozeß. Hier gilt grundsätzlich
wenn Beweise unter Verstoss gegen datenschutzrechtliche Regelungen gewonnen werden, unterliegen diese einem Beweisverwertungsverbot.
Dies bedeutet, daß in einem Prozeß diese Aufnahmen keine Verwendung finden dürfen. Anders sieht es jedoch aus, wenn der Arbeitnehmer nach Vorspielen der Aufnahmen sein Fehlverhalten einräumt.
Nicht überraschend ist daher, daß die Arbeitsgerichte – zuletzt das Arbeitsgericht Düsseldorf – die Videoüberwachung von Arbeitnehmern nur äußerst selten billigen, denn
eine heimliche Installation einer Videokamera kommt im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn ausreichend konkrete Verdachtsmomente hinsichtlich eines Fehlverhaltens (also einer Straftat des Arbeitnehmers) bestehen (11 Ca 7326/10).
In einem neueren Verfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf diskutierte man, ob Hinweise auf eine Kameraüberwachung ausreichen, um die derart erlangten Aufnahmen in einem späteren Prozeß verwenden zu können (9 BV 183/10). Das Gericht lehnte dies mit folgender Begründung ab:
ein faktisch zwar vorhandener Hinweis auf eine Kameraüberwachung, der jedoch tatsächlich nicht wahrgenommen wird bzw. werden kann, da er unauffällig, ja gar versteckt ist, reicht nicht aus und begründet eine rechtswidrige Videoüberwachung, die gleichsam einem Beweisverwertungsverbot unterliegt.
Was war geschehen ?
Das Gericht stellte im Tatbestand (Sachverhalt) fest, daß der Hinweis auf eine Kameraüberwachung durch einen Aufkleber erfolgte. Dieser war derart gestaltet, daß der Aufkleber zwar das Werbeemblem einer Sicherheitsfirma mit einem ca. 2 cm breiten Schriftzug „Videoüberwachung“ enthielt, nicht jedoch das Abbild einer Kamera. Zudem war dieses Hinweisschild in Kniehöhe neben der Eingangstür einer ständig geöffneten Liferantentür angebracht.
Dass dies nicht ausreicht, vermag nicht zu verwundern, denn Hinweisschilder entfalten ihre Wirkung nur dann, wenn sie auch tatsächlich wahrgenommen werden können ! Dies war hier nicht der Fall. Das Videoband mit der Aufzeichnung eines Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers konnte daher im Prozeß nicht verwertet werden …..der Arbeitnehmer war mit seiner Kündigungsschutzklage erfolgreich !
22 Jun 2011
0 CommentsVideoüberwachung von Arbeitnehmern
Häufig stellt sich bei Kündigungen aus verhaltensbedingten Gründen die Frage, ob der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer mittels Videokamera am Arbeitsplatz überwachen darf.
Problematisch ist insbesondere die Aufzeichnung, Speicherung und spätere Verwendung dieser Aufnahmen in einem Kündigungsschutzprozeß. Hier gilt grundsätzlich
Dies bedeutet, daß in einem Prozeß diese Aufnahmen keine Verwendung finden dürfen. Anders sieht es jedoch aus, wenn der Arbeitnehmer nach Vorspielen der Aufnahmen sein Fehlverhalten einräumt.
Nicht überraschend ist daher, daß die Arbeitsgerichte – zuletzt das Arbeitsgericht Düsseldorf – die Videoüberwachung von Arbeitnehmern nur äußerst selten billigen, denn
In einem neueren Verfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf diskutierte man, ob Hinweise auf eine Kameraüberwachung ausreichen, um die derart erlangten Aufnahmen in einem späteren Prozeß verwenden zu können (9 BV 183/10). Das Gericht lehnte dies mit folgender Begründung ab:
Was war geschehen ?
Das Gericht stellte im Tatbestand (Sachverhalt) fest, daß der Hinweis auf eine Kameraüberwachung durch einen Aufkleber erfolgte. Dieser war derart gestaltet, daß der Aufkleber zwar das Werbeemblem einer Sicherheitsfirma mit einem ca. 2 cm breiten Schriftzug „Videoüberwachung“ enthielt, nicht jedoch das Abbild einer Kamera. Zudem war dieses Hinweisschild in Kniehöhe neben der Eingangstür einer ständig geöffneten Liferantentür angebracht.
Dass dies nicht ausreicht, vermag nicht zu verwundern, denn Hinweisschilder entfalten ihre Wirkung nur dann, wenn sie auch tatsächlich wahrgenommen werden können ! Dies war hier nicht der Fall. Das Videoband mit der Aufzeichnung eines Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers konnte daher im Prozeß nicht verwertet werden …..der Arbeitnehmer war mit seiner Kündigungsschutzklage erfolgreich !