Darf eine schwangere Arbeitnehmerin via facebook ihren Arbeitgeber beleidigen und trotzdem noch auf den Kündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) hoffen ?
Dies ist der dritte Beitrag zum Thema facebook / Kündigungsschutzrecht, bei dem der betroffene Arbeitnehmer (Arbeitnehmerin) vor der Kündigung „gerettet“ wird.
Interessiert ?
Sachverhalt:
Die schwangere Klägerin begehrt Prozesskostenhilfe und Anwaltsbeiordnung für ihre Klage gegen den Bescheid der Regierung von Mittelfranken – Gewerbeaufsichtsamt – vom November 2011, mit dem die (außerordentliche) Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 3 MuSchG für zulässig erklärt wurde.
Die Klägerin hatte im September 2011 auf ihrem privaten facebook-Account über ihren Arbeitgeber, einem Kunden ihres Arbeitgebers, bei dem sie als Sicherheitsmitarbeiterin im Empfangsbereich eingesetzt war, folgendes gepostet:
„Boah kotzen die mich an von …. , da sperren sie einfach das Handy, obwohl schon man schon bezahlt hat … und dann behaupten die es wären keine Zahlungen da. Solche Penner … Naja ab nächsten Monat habe ich einen neuen Anbieter …“
Der Arbeitgeber sprach daraufhin ein außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 BGB aus und beantragte, diese nach § 9 Abs. 3 MuSchG zuzulassen. Er begründete die Kündigung damit, daß die Arbeitnehmerin besagte Aussage öffentlich über facebook verbreitet habe. Der Arbeitgeber teilte mit, wer so über ein Unternehmen denke, könne dieses gegenüber Kunden und Angestellten nicht repräsentieren. Einem weiteren Einsatz der Klägerin werde deshalb nicht zugestimmt. Die Äußerung „kotzen die mich an von ……“ in Verbindung mit „solche Penner“ erfülle die Straftatbestände für Beleidigung und üble Nachrede. Es sei unter keinen Umständen hinnehmbar, dass eine Mitarbeiterin im Dienstleistungsbereich sich derart negativ und völlig unqualifiziert über das Unternehmen äußere, in welchem sie eingesetzt sei.
Nach vorheriger Anhörung ließ das Gewerbeaufsichtsamt mit Bescheid vom November 2011 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu. Die Voraussetzungen für das Vorliegen eines „besonderen Falles“ nach § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG seien erfüllt. Durch die von der Klägerin in facebook getätigten Äußerungen über die Firma …., bei der sie im Auftrag ihres Arbeitgebers am Empfang eingesetzt gewesen sei, habe sie in so schwerwiegender Weise gegen die Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber sowie gegen die Betriebsdisziplin verstoßen, dass eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheine.
Klage vor dem Verwaltungsgericht:
Gegen diese Entscheidung erhob die Arbeitnehmerin Klage und beantragte Prozeßkostenhilfe.
Sie begründet ihre Klage damit, daß der acccount nur für ihre Freunde sichtbar sei. Relevante Interessen des Arbeitgebers seien nicht betroffen; sie habe ausschließlich als Konsumentin ihre Meinung kundgetan. Welche Auffassung ein privater Mitarbeiter eines Sicherheitsdienstes über den Auftraggeber seines Arbeitgebers habe, sei für das Arbeitsverhältnis ohne Bedeutung.
Das Verwaltungsgericht wies den Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe als unbegründet ab. Die beabsichtigte Rechtsverfolgung biete keine hinreichende Aussicht auf Erfolg. Entgegen der Ansicht der Klägerin berühre die geschäftsschädigende Aussage das berechtigte Interessen des Arbeitgebers. Ebenso wenig habe die Klägerin darauf vertrauen dürfen, dass ein über facebook verbreitetes Statement dem Charakter eines „vertraulichen Gespräches“ unter Freunden (oder Arbeitskollegen) entspreche. Von einer vertraulichen Kommunikation, die nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte schutzwürdig sei, könne bei einer über eine Internet-Plattform getätigten Aussage keine Rede sein. Dabei mache es, worauf das Gewerbeaufsichtsamt zu Recht hingewiesen habe, keinen Unterschied, ob ein „posting“ über den öffentlichen oder so genannten privaten Bereich erfolge. Auch auf ihr Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) könne sich die Klägerin nicht berufen. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit schütze zum einen weder Formalbeleidungen noch Schmähungen.
Beschwerde vor dem Verwaltungsgerichtshof:
Mit der hiergegen gerichteten Beschwerde verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.
Ihr könne allenfalls Nachlässigkeit im Umgang mit dem Medium facebook vorgehalten werden. Im Übrigen folge aus einem einmaligen Verstoß nicht automatisch eine Wiederholungsgefahr. Eine solche sei vorliegend schon deshalb ausgeschlossen, weil sie sich aufrichtig für ihr Verhalten entschuldigt habe.
Entscheidung:
Der Verwaltungsgerichtshof kommt zu dem Ergebnis, daß der Klägerin zu Unrecht die Prozeßkostenhilfe verwehrt wurde.
Gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war und innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ziel dieser Regelung ist es, die werdende Mutter auch im Interesse der Allgemeinheit so zu schützen, dass sie ein gesundes Kind zur Welt bringen kann. Von der werdenden Mutter sollen nicht nur wirtschaftliche Sorgen durch Erhaltung des Arbeitsplatzes ferngehalten werden. Vermieden werden sollen nach Möglichkeit auch alle psychischen Belastungen, die mit der Kündigung eines Arbeitsplatzes, insbesondere in dem seelisch labilen Zustand einer Frau während der Schwangerschaft, verbunden sind.
Gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG kann die zuständige Behörde – hier: Gewerbeaufsichtsamt – in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Ein solcher Fall, der die Merkmale des „besonderen Falles“ und die eines „Ausnahmefalles“ zugleich in sich trägt, nur dann anzunehmen, wenn außergewöhnliche Umstände es rechtfertigen, die vom Gesetz als vorrangig angesehenen Interessen der Schwangeren hinter die des Arbeitgebers zurücktreten zu lassen. Der „besondere Fall“ des § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG ist deshalb mit dem „wichtigen Grund“ des § 626 BGB nicht gleichzusetzen.
Da die Ausführungen der Klägerin erkennbar – ob berechtigt oder unberechtigt ist insoweit ohne Bedeutung – das Verhalten von ihres Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Abwicklung des privaten Handyvertrages kritisierte, nicht aber das Unternehmen in Bausch und Bogen diffamieren, dürfte die Annahme einer unzulässigen Schmähkritik oder gar ehrverletzenden Beleidigung von vorneherein fernliegen. Vielmehr erweisen sich die Äußerungen der Klägerin über ihren Arbeitgeber – trotz ihres rüden Tons – wohl noch als vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) gedeckt. Unter der Geltung des Grundgesetzes entscheidet allein die Klägerin, was sie „ankotzt“und was nicht – so der Verwaltungsgerichtshof.
Da es vorliegend mit hoher Wahrscheinlichkeit bereits an den erforderlichen „Anknüpfungstatsachen“ für die Annahme eines besonderen Falles“ im Sinne von § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG fehlt, ist das Interesse der schwangeren Arbeitnehmerin am Erhalt ihres Arbeitsplatzes höher, als das Interesse des Arbeitgebers vor Schutz von Äußerungen via facebook. Damit ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar – die Kündigung ist daher rechtswidrig.
Bayerischer VGH, Beschluss des 12. Senats vom 29. Februar 2012, Az.: 12 C 12.264
Vorinstanz: VG Ansbach, Entscheidung vom 16. Januar 2012, Az.: AN 14 K 11.02132
23 Mai 2012
0 Commentsnochmals: Kündigung wegen Facebook-Eintragung?
Darf eine schwangere Arbeitnehmerin via facebook ihren Arbeitgeber beleidigen und trotzdem noch auf den Kündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) hoffen ?
Dies ist der dritte Beitrag zum Thema facebook / Kündigungsschutzrecht, bei dem der betroffene Arbeitnehmer (Arbeitnehmerin) vor der Kündigung „gerettet“ wird.
Interessiert ?
Sachverhalt:
Die schwangere Klägerin begehrt Prozesskostenhilfe und Anwaltsbeiordnung für ihre Klage gegen den Bescheid der Regierung von Mittelfranken – Gewerbeaufsichtsamt – vom November 2011, mit dem die (außerordentliche) Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 3 MuSchG für zulässig erklärt wurde.
Die Klägerin hatte im September 2011 auf ihrem privaten facebook-Account über ihren Arbeitgeber, einem Kunden ihres Arbeitgebers, bei dem sie als Sicherheitsmitarbeiterin im Empfangsbereich eingesetzt war, folgendes gepostet:
Der Arbeitgeber sprach daraufhin ein außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 BGB aus und beantragte, diese nach § 9 Abs. 3 MuSchG zuzulassen. Er begründete die Kündigung damit, daß die Arbeitnehmerin besagte Aussage öffentlich über facebook verbreitet habe. Der Arbeitgeber teilte mit, wer so über ein Unternehmen denke, könne dieses gegenüber Kunden und Angestellten nicht repräsentieren. Einem weiteren Einsatz der Klägerin werde deshalb nicht zugestimmt. Die Äußerung „kotzen die mich an von ……“ in Verbindung mit „solche Penner“ erfülle die Straftatbestände für Beleidigung und üble Nachrede. Es sei unter keinen Umständen hinnehmbar, dass eine Mitarbeiterin im Dienstleistungsbereich sich derart negativ und völlig unqualifiziert über das Unternehmen äußere, in welchem sie eingesetzt sei.
Nach vorheriger Anhörung ließ das Gewerbeaufsichtsamt mit Bescheid vom November 2011 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu. Die Voraussetzungen für das Vorliegen eines „besonderen Falles“ nach § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG seien erfüllt. Durch die von der Klägerin in facebook getätigten Äußerungen über die Firma …., bei der sie im Auftrag ihres Arbeitgebers am Empfang eingesetzt gewesen sei, habe sie in so schwerwiegender Weise gegen die Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber sowie gegen die Betriebsdisziplin verstoßen, dass eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheine.
Klage vor dem Verwaltungsgericht:
Gegen diese Entscheidung erhob die Arbeitnehmerin Klage und beantragte Prozeßkostenhilfe.
Sie begründet ihre Klage damit, daß der acccount nur für ihre Freunde sichtbar sei. Relevante Interessen des Arbeitgebers seien nicht betroffen; sie habe ausschließlich als Konsumentin ihre Meinung kundgetan. Welche Auffassung ein privater Mitarbeiter eines Sicherheitsdienstes über den Auftraggeber seines Arbeitgebers habe, sei für das Arbeitsverhältnis ohne Bedeutung.
Das Verwaltungsgericht wies den Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe als unbegründet ab. Die beabsichtigte Rechtsverfolgung biete keine hinreichende Aussicht auf Erfolg. Entgegen der Ansicht der Klägerin berühre die geschäftsschädigende Aussage das berechtigte Interessen des Arbeitgebers. Ebenso wenig habe die Klägerin darauf vertrauen dürfen, dass ein über facebook verbreitetes Statement dem Charakter eines „vertraulichen Gespräches“ unter Freunden (oder Arbeitskollegen) entspreche. Von einer vertraulichen Kommunikation, die nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte schutzwürdig sei, könne bei einer über eine Internet-Plattform getätigten Aussage keine Rede sein. Dabei mache es, worauf das Gewerbeaufsichtsamt zu Recht hingewiesen habe, keinen Unterschied, ob ein „posting“ über den öffentlichen oder so genannten privaten Bereich erfolge. Auch auf ihr Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) könne sich die Klägerin nicht berufen. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit schütze zum einen weder Formalbeleidungen noch Schmähungen.
Beschwerde vor dem Verwaltungsgerichtshof:
Mit der hiergegen gerichteten Beschwerde verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.
Ihr könne allenfalls Nachlässigkeit im Umgang mit dem Medium facebook vorgehalten werden. Im Übrigen folge aus einem einmaligen Verstoß nicht automatisch eine Wiederholungsgefahr. Eine solche sei vorliegend schon deshalb ausgeschlossen, weil sie sich aufrichtig für ihr Verhalten entschuldigt habe.
Entscheidung:
Der Verwaltungsgerichtshof kommt zu dem Ergebnis, daß der Klägerin zu Unrecht die Prozeßkostenhilfe verwehrt wurde.
Gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war und innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ziel dieser Regelung ist es, die werdende Mutter auch im Interesse der Allgemeinheit so zu schützen, dass sie ein gesundes Kind zur Welt bringen kann. Von der werdenden Mutter sollen nicht nur wirtschaftliche Sorgen durch Erhaltung des Arbeitsplatzes ferngehalten werden. Vermieden werden sollen nach Möglichkeit auch alle psychischen Belastungen, die mit der Kündigung eines Arbeitsplatzes, insbesondere in dem seelisch labilen Zustand einer Frau während der Schwangerschaft, verbunden sind.
Gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG kann die zuständige Behörde – hier: Gewerbeaufsichtsamt – in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Ein solcher Fall, der die Merkmale des „besonderen Falles“ und die eines „Ausnahmefalles“ zugleich in sich trägt, nur dann anzunehmen, wenn außergewöhnliche Umstände es rechtfertigen, die vom Gesetz als vorrangig angesehenen Interessen der Schwangeren hinter die des Arbeitgebers zurücktreten zu lassen. Der „besondere Fall“ des § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG ist deshalb mit dem „wichtigen Grund“ des § 626 BGB nicht gleichzusetzen.
Da die Ausführungen der Klägerin erkennbar – ob berechtigt oder unberechtigt ist insoweit ohne Bedeutung – das Verhalten von ihres Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Abwicklung des privaten Handyvertrages kritisierte, nicht aber das Unternehmen in Bausch und Bogen diffamieren, dürfte die Annahme einer unzulässigen Schmähkritik oder gar ehrverletzenden Beleidigung von vorneherein fernliegen. Vielmehr erweisen sich die Äußerungen der Klägerin über ihren Arbeitgeber – trotz ihres rüden Tons – wohl noch als vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) gedeckt. Unter der Geltung des Grundgesetzes entscheidet allein die Klägerin, was sie „ankotzt“und was nicht – so der Verwaltungsgerichtshof.
Da es vorliegend mit hoher Wahrscheinlichkeit bereits an den erforderlichen „Anknüpfungstatsachen“ für die Annahme eines besonderen Falles“ im Sinne von § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG fehlt, ist das Interesse der schwangeren Arbeitnehmerin am Erhalt ihres Arbeitsplatzes höher, als das Interesse des Arbeitgebers vor Schutz von Äußerungen via facebook. Damit ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar – die Kündigung ist daher rechtswidrig.
Bayerischer VGH, Beschluss des 12. Senats vom 29. Februar 2012, Az.: 12 C 12.264
Vorinstanz: VG Ansbach, Entscheidung vom 16. Januar 2012, Az.: AN 14 K 11.02132