Kürzlich entschied das Bundesarbeitsgericht, wann erneut ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann, wenn derselbe Arbeitnehmer bereits „zuvor“ bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war.
Diese Frage ist seit Inkrafttreten des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) am 1.1.2001 unklar, regelt doch § 14 Abs. 2 TzBfG, daß eine Befristung dann nicht mehr zulässig sein soll, wenn mit demselben Arbeitgeber „zuvor“ ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Offen gelassen hat der Gesetzgeber den Zeitraum, in welchem eine erneute Befristung ausgeschlossen sein soll.
Das Bundesarbeitsgericht urteilte nun, daß ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund erneut bis zu zwei Jahre zu befristet werden kann, wenn eine vorige Beschäftigung beim selben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt.
Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, so das Bundesarbeitsgericht, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung.
– Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und
– für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen.
– Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 – 7 Sa 13/09 –
26 Apr 2011
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Kürzlich entschied das Bundesarbeitsgericht, wann erneut ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann, wenn derselbe Arbeitnehmer bereits „zuvor“ bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war.
Diese Frage ist seit Inkrafttreten des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) am 1.1.2001 unklar, regelt doch § 14 Abs. 2 TzBfG, daß eine Befristung dann nicht mehr zulässig sein soll, wenn mit demselben Arbeitgeber „zuvor“ ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Offen gelassen hat der Gesetzgeber den Zeitraum, in welchem eine erneute Befristung ausgeschlossen sein soll.
Das Bundesarbeitsgericht urteilte nun, daß ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund erneut bis zu zwei Jahre zu befristet werden kann, wenn eine vorige Beschäftigung beim selben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt.
Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, so das Bundesarbeitsgericht, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung.
– Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und
– für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen.
– Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 – 7 Sa 13/09 –